Уявимо ситуацію: ви приходите до ресторану, і вам негайно приносять меню. Ви судомно починаєте шукати, а потім довго вибирати ту саму страву… І ось, нарешті, відбулося: ваш вибір припав на вишукану страву під назвою «Дефлоп з палаби з насінням каціуса». Ви підносите вилку до рота, пробуєте... і тут настає розчарування. Страва виявилася несмачною! Вас обдурили!
Фахівці з підбору персоналу часто стикаються з невірними відомостями в резюме: одні претенденти перебільшують свої досягнення, інші брешуть про свої навички та вміння, треті підмальовують собі стаж... Чи можна розпізнати ці види обману на стадії прочитання CV?
Не будемо надто оптимістичні: розпізнати брехню з першого слова не вдається навіть світовому експерту з брехні доктору Полу Екману, автору бестселерів «Психологія брехні. Обдури мене, якщо зможеш» та «Психологія емоцій. Я знаю, що ти відчуваєш» (його книги та життєва історія лягли в основу серіалу «Теорія брехні»). Проте досвідчений фахівець із підбору персоналу, вивчаючи резюме, може відзначити для себе так звані «сигнали тривоги», які зайвий раз змусять задуматися — а чи варто витрачати час, запрошуючи цього кандидата на інтерв'ю чи ні.
Варто звернути увагу на різні графи резюме щодо виявлення в них потенційної брехні.
1. Про себе
Особиста інформація – невід'ємна частина резюме. Звичайно, роботодавці не просять заглиблюватися в подробиці особистого життя, але розраховують на отримання точних даних про вік та сімейний стан кандидата. Не секрет, що такі відомості можуть зіграти не останню роль у працевлаштуванні. Знаючи це, деякі претенденти намагаються заздалегідь захистити себе від проблем, наприклад, обмежень за віком. У більшості випадків, якщо в резюме не вказано рік народження, йдеться саме про вікових кандидатів. «Нам потрібні молоді спеціалісти!» — часто кажуть працедавці. Обмеження віку претендентів — це серйозна дискримінація прав. Але ж для деяких вакансій потрібен певний професійний та життєвий досвід, а для інших вакансій — прагнення, енергійність, прагнення до бою, яка багато в чому притаманна молодим фахівцям. Досвідчений менеджер з підбору персоналу, маючи цільову установку від керівництва на підборі кандидатів «не старше...» не запрошуватиме претендентів на інтерв'ю, не прояснивши віковий момент по телефону.
2. Досвід роботи
Приблизно третина всіх претендентів спотворює інформацію про попередню роботу. Кандидати часто прибрехають про терміни — замість двох відпрацьованих місяців пишуть, що пропрацювали у цій компанії рік. "Сигналом тривоги" в даному випадку може стати невиразний опис функціоналу, відсутність знакових досягнень (що можна встигнути за пару місяців!), а також прогалини в пару-трійку місяців до або після конкретного місця роботи (не вдалося "розтягнути" терміни так надовго, як хотілося б). Безпосередньо на стадії розгляду резюме розпізнати такий обман складно, але якщо в резюме насторожило щось інше — наприклад, невідповідність посади та функціоналу тощо, то не зайвим буде перевірити й решту відомостей — до запрошення на інтерв'ю. Зробити це досить просто, потрібно лише попросити телефоном дозвіл кандидата на збір рекомендацій. Є ймовірність, що претендент захоче надати телефони певних осіб у компанії — ними теж не варто нехтувати. Проте треба мати на увазі, що кандидат може заздалегідь попередити «потрібних людей», які відгукнуться про нього надто позитивно! Краще не покладатися повністю на ці відгуки, а самостійно зв'язатися з компаніями, де працював фахівець, і опитати інших осіб.
3. Посада та функціональні обов'язки
Варто звернути увагу, чи відповідала посада кандидата покладеним на нього обов'язкам. Часто претенденти намагаються приписати собі заслуги у вирішенні завдань, які вони насправді не вирішували, або завищити посаду, щоб справити найкраще враження на менеджера з підбору персоналу. Порівняємо факти. Наприклад, кандидат у резюме написав, що був кореспондентом, причому до його обов'язків входила редактура текстів. Очевидно, що виправлення статей до кореспондентських обов'язків не входить. Інший приклад: здобувачка вказує, що була керівником проектів, але в резюме немає жодного слова про те, що їй доводилося займатися управлінням персоналом, постановкою завдань та контролем за їх виконанням.
Не слід повністю покладатися на інтуїцію та відфільтровувати таких кандидатів одразу як профнепридатних брехань. Можливо, у першому випадку йшлося про маленьке видання, де не було штату редакторів, а у другому — претендентка просто не здогадалася до грамотної самопрезентації. Краще зателефонувати їм і уточнити, як були справи в реальності.